Comment faire face à un environnement toxique au travail

EVERFI, Inc, le principal innovateur en matière d’éducation à l’impact social, a récemment publié un sondage révélant que les comportements toxiques, la méfiance et le ressentiment, ainsi que les comportements flagrants comme le harcèlement, la discrimination et l’intimidation sont courants dans le monde du travail d’aujourd’hui. Ce qui est encore plus malheureux, c’est qu’un grand nombre d’employés et de répondants au sondage ont indiqué que leur organisation ne prend pas de mesures pour apporter des changements : 53 % affirment qu’ils n’abordent pas les questions de toxicité, 48 % disent qu’ils n’affectent pas de fonds à la promotion d’un milieu de travail sain et 40 % disent qu’ils ne mettront pas davantage l’accent sur la toxicité au cours des prochaines années.

“Les cultures de milieu de travail toxique sont omniprésentes et il est d’une importance cruciale que les organisations s’attaquent à la toxicité en milieu de travail, car le fait de ne pas le faire peut avoir d’importantes répercussions pour une organisation “, a déclaré Elizabeth Owens Bille, chef, Impact, Workplace Culture, EVERFI. “Les cultures toxiques et le harcèlement peuvent entraîner le roulement du personnel, l’absentéisme, la perte de productivité, l’incapacité de recruter les meilleurs talents, et ainsi de suite, de sorte que les enjeux sont élevés pour que les organisations agissent pour empêcher ces comportements nuisibles de se produire sur leur lieu de travail”.
Ces résultats brossent un tableau sombre du milieu de travail américain d’aujourd’hui, mais Elizabeth Owens, spécialiste du milieu de travail, a des solutions possibles pour régler ces problèmes :

Focus sur les leaders

Selon les constatations, les leaders organisationnels n’appuient pas de façon proactive les cultures positives et peuvent manquer de plusieurs compétences essentielles dans ce domaine. Seulement 38 % des répondants étaient d’accord pour dire que les leaders prennent des mesures proactives pour créer une culture positive en milieu de travail, et beaucoup moins sont d’accord pour dire que leurs leaders sont bons pour prévenir les problèmes avant de commencer (20 %), gérer les conflits (25 %), avoir des conversations difficiles (28 %) et entraîner (31 %). De plus, les données ont montré un lien puissant entre les leaders qui défendent les valeurs organisationnelles (ex: passer de la parole aux actes) et un milieu de travail positif. “Les organisations devraient investir dans l’amélioration des compétences des gestionnaires et les tenir responsables de leurs actes. Il est essentiel d’offrir une formation sur la gestion des conflits, les conversations critiques, l’encadrement et les techniques d’intervention auprès des spectateurs “, a déclaré Elizabeth. Comme elle l’a poursuivi, pour s’assurer que ces compétences sont mises en pratique, les organisations doivent également assurer la responsabilisation en incluant l’alignement des valeurs et des comportements dans les évaluations de rendement des leaders et en imposant des conséquences significatives lorsque les leaders adoptent une conduite qui nuit à la culture de travail.

Repenser la formation en milieu de travail

L’une des constatations les plus troublantes de l’étude est que de nombreuses organisations n’offrent pas de formation, même sur les types les plus flagrants de comportements toxiques au travail. Environ 4 sur 10 (39 %) disent que leur organisation n’offre pas de formation sur l’intimidation, 28 % ne donnent pas de formation sur les questions de discrimination et 22 % n’offrent pas de formation contre le harcèlement. Pire encore, même lorsque les organisations offrent ces formations, près de la moitié des professionnels des RH ne croient pas que la formation est efficace et le contenu en est probablement la cause. “Nous avons constaté qu’il y a une différence considérable dans l’efficacité perçue de la formation sur le harcèlement, qui comprend des sujets liés à l’édification d’une culture comme le respect, la civilité et les techniques d’intervention auprès des témoins (67 %), comparativement à l’efficacité déclarée de la formation sur le harcèlement axée sur la conformité (29 %), a ajouté Elizabeth. “Nous avons aussi constaté que les organisations qui abordent ces sujets d’édification de la culture sont plus susceptibles de dire que leur milieu de travail est positif et non toxique.” Elizabeth a continué.
Alors, quel est l’intérêt pour les RH ? Les organisations qui veulent prévenir le harcèlement, l’intimidation ou d’autres comportements toxiques doivent former tous leurs employés sur les comportements positifs qu’ils doivent adopter chaque jour, et non seulement sur les comportements nuisibles pour éviter de se conformer à la politique. Plus précisément, il est essentiel d’améliorer les compétences en traitant les autres avec respect et en utilisant des techniques d’intervention par les spectateurs afin de rendre la formation plus efficace et de créer un environnement de travail positif.

Encouragez les employés à s’exprimer

Si une organisation veut créer une culture positive, elle a besoin d’entendre quand des choses se produisent (ou sont susceptibles de se produire) qui minent cet effort. L’acte même de communiquer un véritable désir de savoir, motivé par le leadership, envoie un message fort que les comportements nuisibles ne seront pas tolérés et que l’entreprise s’est engagée à créer une culture positive. Mais il ne s’agit pas seulement d’encourager le signalement. “Les dirigeants doivent assurer aux employés, par leurs paroles et leurs actions, que leurs rapports seront pris au sérieux et qu’ils recevront l’appui nécessaire pour s’engager à préserver la culture “, a déclaré Elizabeth. Pour ce faire, a-t-elle expliqué, les entreprises devraient : inclure des concepts d’intervention de spectateurs dans leur formation pour former les employés à la façon de parler efficacement, faire un suivi auprès des employés qui signalent des incidents pour leur faire savoir comment leurs préoccupations ont été traitées, prendre des mesures pour protéger le comportement de signalement des employés contre les représailles ; envisager de partager des informations anonymes et globales sur le traitement et les résultats des rapports dans l’organisation et récompenser les employés qui rapportent les comportements nuisibles en rapport avec leur contribution à la culture lors des évaluations de rendement et des séances de feedback.
En réorientant la formation axée sur la conformité d’aujourd’hui vers une formation qui englobe l’édification d’une culture, y compris des sujets comme la civilité, le respect et les techniques d’intervention auprès des spectateurs, les organisations peuvent commencer à changer leur culture de travail et en faire un environnement agréable pour tous leurs employés.

© Credit: Shelcy V. Joseph

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