5 raisons pour lesquelles les programmes de développement du leadership échouent

Dans de récents sondages menés auprès d’un large éventail d’organisations, les cadres supérieurs reconnaissent que l’investissement dans la croissance des gestionnaires et des leaders émergents se classe au premier rang des initiatives essentielles de développement organisationnel.

Evan Sinar, Ph.D., scientifique en chef et vice-président de DDI, dirige la recherche mondiale de l’entreprise sur le leadership et les stratégies humaines. Parmi les faits intéressants tirés d’une étude récente, mentionnons que seulement 14 % des PDG estiment qu’ils ont le talent de leadership dont ils ont besoin pour mettre en œuvre leurs stratégies d’affaires, que les entreprises ayant une plus grande diversité des sexes dans les rôles de leadership sont généralement 1,4 fois plus rentables, que les entreprises qui développent plus tôt des leaders à fort potentiel sont 4,2 fois plus susceptibles de surpasser financièrement celles qui ne le font pas et que le vieux modèle du bricolage ne fonctionne plus.

Dans les équipes des SEAL de la Marine, au cours des années qui ont précédé et suivi le 11 septembre 2001, nous avons donné des cours de leadership de qualité, mais relativement élémentaires, aux officiers et aux cadres supérieurs des forces armées. Nous nous sommes vite rendu compte que pour aller aussi vite que ces guerres l’exigent, l’essentiel ne suffirait pas. Les cours devaient être adaptés à la dynamique nouvelle et en constante évolution d’un champ de bataille très dangereux.

Dans le monde des affaires volatiles d’aujourd’hui, la plupart des entreprises réalisent que les programmes de développement du leadership sont essentiels à l’amélioration de l’engagement, de la performance et de la rentabilité. Mais certains PDG et cadres supérieurs à qui j’ai parlé m’ont dit que ces initiatives ne fonctionnaient pas. J’ai donc naturellement creusé plus profondément pour identifier la cause profonde de leurs perspectives et de leurs expériences.
Comprendre que le perfectionnement des cadres supérieurs, des cadres intermédiaires et des leaders émergents est un impératif stratégique n’est qu’une première étape. Voici cinq domaines dans lesquels les organisations ne sont pas à la hauteur et, par conséquent, génèrent un faible rendement du capital investi.

Définir un objectif clair

Le contexte est la clé. Il n’y a pas de solution universelle. De nombreuses organisations investissent dans des programmes prêts à l’emploi ou envoient leurs gestionnaires suivre des cours de leadership universitaire offerts par des universités réputées sans tenir compte des cinq W (qui, quoi, quand, où, pourquoi, quand et comment). Les entreprises doivent se demander quel est le résultat souhaité et comment un programme sera lié à des objectifs organisationnels précis.
Prenons l’exemple d’une grande entreprise de pièces automobiles qui, après avoir fait l’acquisition de plusieurs nouvelles marques, est en pleine transformation. Ils ont les défis typiques de l’alignement, de l’assimilation de la culture, de la rationalisation des processus, des écarts de compétences, des écarts d’âge et des silos comportementaux et structurels. La liste est longue. Dans ce cas, un cours de développement du leadership spécialement conçu pour répondre à leurs besoins ainsi que les applications clés de la gestion du changement, du changement de comportement et de la collaboration interfonctionnelle pourraient être la meilleure solution. Les cours peuvent avoir une quantité infinie de programmes d’études – comme nous le disons dans l’armée, il faut établir des priorités et les exécuter.

Les bonnes personnes, au bon moment

Une des choses que je dis toujours à nos clients, c’est que le développement du leadership n’est pas pour tout le monde. Certains employés d’une organisation sont prêts et d’autres ne le sont pas. En fin de compte, l’ancien ce que l’on met dans ce que l’on met dans ce que l’on sort joue un rôle important dans le succès. Les sondages et les entrevues peuvent aider à préciser qui devrait participer à ces types de programmes, pourquoi et quand.
C’est aussi la tendance à promouvoir nos meilleurs experts en la matière ou vendeurs de première ligne dans des rôles de gestion – puis à donner quelques brefs cours de développement du leadership et à regarder la magie se produire. La magie est rarement le résultat dans ces cas. Moins de la moitié des experts en la matière promus à des postes de direction réussissent. Les organisations les plus performantes d’aujourd’hui consacrent du temps à identifier les personnes les plus passionnées qui ont le désir et au moins la capacité de diriger, d’encadrer, de guider et d’inspirer. Ce sont tous des éléments essentiels à l’engagement des employés de première ligne et de niveau intermédiaire. Ils recherchent les employés qui sont mûrs pour le développement.
Dans les équipes des SEAL, nous n’ouvrons pas seulement les portes à tout le monde. Des milliers de personnes peuvent s’inscrire à un seul cours – nous en organisons six chaque année. Habituellement, seulement 200 environ seront sélectionnés. De ce nombre, dix à quinze pour cent pourraient obtenir leur diplôme. Donc, n’investissez pas de temps et de ressources dans les mauvaises personnes. Réduire l’objectif et le résultat souhaité.

L’application est la clé

Il y a presque une quantité infinie de programmes d’études qu’un cours de développement du leadership pourrait intégrer, allant de l’intelligence émotionnelle et du développement de styles de coaching à l’intégration des employés, à la planification stratégique, à l’exécution de projets et au débriefing. Et bien sûr, bien plus encore. C’est la bonne nouvelle. Mais il y a quelques défis à éviter.
Premièrement, en l’absence d’une analyse approfondie des besoins, les organisations pourraient choisir un large éventail de modules d’apprentissage qui semblent excellents, mais qui ne se complètent pas nécessairement les uns les autres ou n’ont pas nécessairement les bonnes applications en cours d’emploi. Deuxièmement, de nombreux cours sont conçus et même donnés par des universitaires et des consultants qui n’ont jamais vraiment fait ces choses du côté de l’entreprise. Ce n’est pas toujours mauvais, mais d’après mon expérience, si vous ne l’avez pas fait, vous ne pouvez pas ajouter la plus grande valeur possible à des gestionnaires et à des cadres supérieurs compétents. Troisièmement, de nombreux programmes de développement du leadership ne sont que de la théorie et des cours en salle de classe, sans lien réel avec le COMMENT, ce qui laisse les participants avec un sentiment “C’était cool, mais qu’est-ce qui se passe maintenant ? Les meilleurs programmes identifient et intègrent des projets spécifiques liés aux objectifs de l’entreprise que les participants planifient et exécutent pendant le cycle de vie de l’engagement.

Mesurer les résultats

Tous les cours de développement du leadership qui valent l’investissement de temps et de ressources doivent être amusants et très intéressants. Sinon, ce n’est qu’un “travail” de plus que les gens doivent assumer. Les participants doivent s’en réjouir. Cela dit, certains programmes ou expériences de ” team building ” dans lesquels les entreprises investissent ne sont que cela. Plaisir du moment mais n’ont pas d’impact réel et durable sur l’individu ou l’organisation. L’esprit d’équipe et l’interaction sociale sont très importants, mais il doit aussi y avoir des éléments mesurables.
Une importante compagnie aérienne a investi de façon importante dans le développement du leadership des gestionnaires des gares et des cadres clés avec un objectif clair : améliorer la capacité de leadership et de gestion afin d’accroître l’engagement des employés et la satisfaction de la clientèle. Tous les KPIs hautement mesurables lorsqu’ils sont surveillés correctement et avec les outils appropriés. Des études montrent que l’amélioration de la capacité de leadership au niveau de la gestion intermédiaire augmente l’engagement des employés, ce qui a un impact direct et positif sur la satisfaction, la rétention et la rentabilité des employés et des clients. Autrement connu sous le nom de la chaîne de profit des services.
En incorporant des outils tels que les examens à 360°, les évaluations psychométriques, les sondages d’engagement, les projets bien exécutés et le suivi des progrès réalisés par rapport aux objectifs opérationnels 12 mois après un programme, les organisations peuvent voir où elles vont chercher l’aiguille.

Mettez-vous à l’aise en étant mal à l’aise

Dans la formation SEAL, sans doute le programme d’entraînement et de sélection d’opérations spéciales le plus brutal au monde, les instructeurs vous disent de “vous mettre à l’aise en étant mal à l’aise”. Être un grand leader est un cheminement qui dure toute la vie. Nous sommes tous humains, nous faisons des erreurs, nous sommes distraits, nous nous comportons de manière incohérente et nous nuisons à la confiance – souvent sans nous en rendre compte. Les meilleurs leaders sont des apprenants constants, ont besoin de rétroaction et ne sont jamais satisfaits du statu quo. Ils se rendent également compte que la transformation des mentalités fait généralement partie de la réussite d’un leader situationnel.
Les programmes de développement du leadership qui génèrent les meilleurs rendements mesurables comprennent (sans toutefois s’y limiter) la participation des leaders à des examens à 360° et des communications ouvertes et transparentes avec les supérieurs, les pairs et les subordonnés directs. Le simple fait de lancer un processus à 360° peut à lui seul améliorer l’engagement et le moral – mais SEULEMENT si des mesures sont prises dans le cadre d’un suivi constant et continu. C’est inconfortable au début et cela ajoute un autre élément du travail sur lequel un leader doit se concentrer totalement, mais qui montre la volonté et le désir de changer. La responsabilité personnelle est essentielle.
Le développement du leadership est comme toute autre initiative commerciale et doit être traité comme tel : avec un objectif clairement défini, les bonnes personnes impliquées, des paramètres de mesure définis, des applications spécifiques pour les objectifs organisationnels et la bonne attitude.
Simple, mais pas facile !

© Crédit: Brent Gleeson

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